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24. August 2020

Arbeitsschutz und Datenschutz im Home-Office: Zutrittsrecht der Arbeitgebenden

Der Arbeitsschutz und Datenschutz verfolgt die Beschäftigten und Arbeitgebenden gleichermaßen bis in das Home-Office. Denn sowohl die Beschäftigten als auch die Arbeitgebenden müssen beim Home-Office die internen bzw. gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsschutz und Datenschutz beachten und umsetzen. Obwohl Arbeitgebende eine gewisse Einflussmöglichkeit auf ihre Beschäftigten im Home-Office verlieren, bleiben sie gesetzlich für die Einhaltung des Arbeitsschutzes und Datenschutzes verantwortlich. Die Arbeitgebenden müssen beispielsweise dafür Sorge tragen, dass auch die heimischen Arbeitsplätze keine Gefährdungen für die Gesundheit der Beschäftigten aufweisen und eine Gefährdungsbeurteilung der heimischen Arbeitsplatzbedingungen durchführen. In einigen Mustervorlagen von Zusatzvereinbarungen (Home-Office) zu den Arbeitsverträgen ist daher auch ein Zutrittsrecht der Arbeitgebenden zu den Privatwohnungen der Beschäftigten zu Kontrollzwecken vereinbart. Inwiefern Arbeitgebende diese Möglichkeit in der Praxis nutzen, ist fraglich; insbesondere auch in Zeiten von Corona. Eine gewisse Hemmschwelle wird bei den Arbeitgebenden vorhanden sein, wenn es um den Zutritt zu den Privatwohnungen der Beschäftigten geht. Denn in der Regel werden die Arbeitgebenden durch andere Räume in den Privatwohnungen der Beschäftigten gehen müssen, um letztlich den konkreten Arbeitsplatz der Beschäftigten begutachten zu können. Auch wird eine solche Zutrittsregelung selten bei den Beschäftigten auf große Begeisterung stoßen, obwohl zumindest der Arbeitsschutz der Erhaltung ihrer eigenen Gesundheit dient. Ob den Arbeitgebenden aufgrund ihrer gesetzlichen Pflichten überhaupt ein generelles Zutrittsrecht zu den Privatwohnungen der Beschäftigten zusteht, welche Punkte hier gegebenenfalls zu beachten sind und welche Alternativen es gibt, erläutern wir in diesem Blogbeitrag. 

Home-Office Datenschutz Zutrittsrecht


1. Pflichten/Zutrittsrecht 

Die Arbeitgebenden sind, wie schon eingangs erwähnt, gesetzlich zur Einhaltung des Arbeitsschutzes und des Datenschutzes verpflichtet. Diese Pflichten ergeben sich insbesondere aus § 3 ArbSchG, § 2 Abs. 7 ArbStättV sowie Art. 25 Abs. 2, Art. 32 DS-GVO und gelten grundsätzlich auch, wenn die Beschäftigten im heimischen Büro arbeiten. Nach § 5 ArbSchG und § 3 ArbStättV müssen die Arbeitgebenden mögliche Gefährdungen in Bezug auf den heimischen Arbeitsplatz identifizieren, beispielsweise schlechte Monitorpositionierung/Lichtverhältnisse, und technische/organisatorische Maßnahmen zur Einhaltung des Datenschutzes treffen, Art. 32 DS-GVO. Kennen die Arbeitgebenden die Privatwohnungen der Beschäftigten jedoch nicht und somit auch nicht die konkreten Arbeitsumgebungen in den heimischen Büros, können sie nicht beurteilen, welche Maßnahmen unter Umständen erforderlich sind. Aus den gesetzlichen Pflichten zum Arbeitsschutz und Datenschutz folgt aber noch kein generelles Zutrittsrecht der Arbeitgebenden zu den Privatwohnungen der Beschäftigten. Denn die Privatwohnungen der Beschäftigten sind durch Art. 13 GG geschützt, sodass die Arbeitgebenden ohne Zustimmung der Beschäftigten die Privatwohnungen nicht betreten dürfen. Die Arbeitgebenden müssen daher ein Zutrittsrecht mit den Beschäftigten individualvertraglich vereinbaren. 

2. Telearbeit/Home-Office/mobiles Arbeiten 

Je nachdem, an welchen Orten die Beschäftigten außerhalb der Geschäftsräume arbeiten, hilft auch ein Zutrittsrecht der Arbeitgebenden zu den Privatwohnungen der Beschäftigten nicht weiter, um mögliche Gefährdungen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen abschließend zu erkennen. In der Praxis gibt es vielfältige Formen des Arbeitens außerhalb der Büroräume der Arbeitgebenden. Die Gefährdungen bzw. die möglichen erforderlichen Maßnahmen in Bezug auf den Arbeitsschutz und Datenschutz können daher auch unterschiedlich sein. Wenn die Beschäftigten nicht in den Geschäftsräumen arbeiten, kann es sich unter anderem um „Telearbeit“, „Home-Office“ oder „mobiles Arbeiten“ handeln. Die Begriffe werden in der Praxis teilweise synonym und somit nicht einheitlich verwendet. Das liegt auch daran, dass eine gesetzliche einheitliche Definition fehlt.  

a) Telearbeit 

Lediglich die „Telearbeit“, bzw. konkreter der Telearbeitsplatz, ist gesetzlich in § 2 Abs. 7 ArbStättV geregelt. Ein Telearbeitsplatz ist dann gegeben, wenn die Arbeitgebenden den Beschäftigten den Arbeitsplatz in den Privatwohnungen eingerichtet und die Bedingungen über die Arbeit im heimischen Büro vertraglich vereinbart haben. Ist ein solcher Telearbeitsplatz eingerichtet, müssen die Arbeitgebenden die konkreten Vorgaben der ArbStättV beachten, insbesondere auch den Anhang Nummer 6 ArbStättV, der die Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen festlegt. Bei der Telearbeit bietet es sich an, dass die Arbeitgebenden mit den Beschäftigten eine Zutrittsregelung individuell vereinbaren, da unter anderem IT-Techniker Zutritt zu den Privatwohnungen zum Zwecke der Installation der Bildschirmarbeitsplätze haben müssen. In der Regel wird es jedoch an den Voraussetzungen des § 2 Abs. 7 ArbStättV in der Praxis fehlen. Vor allem, wenn der Wechsel in das heimische Büro aufgrund der Corona-Krise plötzlich erfolgte; es wird sich dann vielmehr um „Home-Office“ handeln. 

b) Home-Office 

Unter Home-Office wird das Arbeiten der Beschäftigten in den eigenen Privatwohnungen verstanden, wenn die Voraussetzungen des § 2 Abs. 7 ArbStättV nicht vorliegen. Die Regelungen der ArbStättV sind dann nicht (unmittelbar) anwendbar. Die Arbeitgebenden sind aber nicht von der Einhaltung des Arbeitsschutzes befreit, wenn die Beschäftigten im Home-Office arbeiten. Für die Arbeitgebenden gelten vielmehr dann die allgemeinen Regelungen des ArbSchG zum Arbeitsschutz und § 618 BGB.  

c) Mobiles Arbeiten 

Sofern die Beschäftigten selbst bestimmen können, von welchen beliebigen Orten sie arbeiten, wird dies als „mobiles Arbeiten“ bezeichnet, zum Beispiel im Café, im Hotel, im Park oder in der Bahn. Auch hier sind wieder die konkreten Regelungen der ArbStättV nicht (unmittelbar) anwendbar. Sie passen schon inhaltlich nicht auf die Fälle des mobilen Arbeitens, insbesondere die Vorschriften zur Einrichtung von Bildschirmarbeitsplätzen. Die Anforderungen der Arbeitgebenden an den Arbeitsschutz sind hier faktisch begrenzt. Die Arbeitgebenden können nicht jegliche Gefährdungen der Arbeitsbedingungen im Vorhinein ausmachen, wenn sie nicht wissen, wo die Beschäftigten konkret arbeiten werden. Sie sind daher zu einer allgemeinen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet, die die typischerweise zu erwartenden Gefährdungen erfasst. 

Wichtig: Die Beschäftigten sind in Bezug auf den Arbeitsschutz generell zur Mitwirkung verpflichtet. Zum Beispiel haben sie innerhalb ihrer Möglichkeiten und aufgrund der Unterweisungen der Arbeitgebenden für ihre eigene Gesundheit bei der Arbeit zu sorgen, § 15 ArbSchG, und unmittelbare erhebliche Gefahren den Arbeitgebenden zu melden, § 16 ArbSchG. Diese Mitwirkungspflichten kommen umso mehr beim Home-Office oder beim mobilen Arbeiten zum Tragen, bei welchen die Arbeitgebenden nur eine begrenzte Einflussmöglichkeit haben. 

3. Kontrollmöglichkeiten 

a) Zutrittsregelung 

Die Arbeitgebenden können zum Zwecke der Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsbedingungen und zur Einhaltung des Datenschutzes Kontrollen vor Ort, also in den Privatwohnungen der Beschäftigten, durchführen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Arbeitgebenden dies mit den Beschäftigten ausdrücklich vereinbart haben. Bei der Zutrittsregelung, die sich vornehmlich bei der Telearbeit anbietet, sollten die folgenden Punkte beachtet werden: 

  • Konkrete Angabe des Zwecks der Kontrolle (Arbeitsschutz/Datenschutz)
  • Konkrete Angabe der zutrittsberechtigten Personen auf Arbeitgebendenseite (z. B. Arbeitgebende, Datenschutzbeauftragte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Mitglieder des Betriebsrats)
  • Einwilligungen von im Haushalt der Beschäftigten lebenden erwachsenen Personen (da auch in deren Grundrecht nach Art. 13 GG eingegriffen wird; die Arbeitgebenden können entsprechende Vorlagen für Einwilligungserklärungen bereitstellen)
  • Durchführung der Kontrollen während der üblichen Arbeitszeiten im heimischen Büro inkl. Vereinbarung einer angemessenen Ankündigungsfrist der Kontrollen
  • Intervalle der Kontrollen (nicht zu nah nacheinander)
  • Ggf. Festlegung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wenn die Beschäftigten trotz individualvertraglicher Vereinbarung (und ggf. Einwilligung von im Haushalt lebenden erwachsenen Personen) einen Zutritt verweigern; zum Beispiel Rückbeorderung in das Büro 

b) Fragebögen/Checklisten 

Im Zweifel ist eine Zutrittsregelung, zum Beispiel beim mobilen Arbeiten, nicht zielführend und insbesondere in Zeiten von Corona praktisch teilweise nicht umsetzbar. Als milderes Mittel können die Arbeitgebenden den Beschäftigten daher Fragebögen zur Selbstbeantwortung bzw. Checklisten aushändigen. Dies kommt auch beim Home-Office in Betracht. Die Fragebögen/Checklisten sollten inhaltlich auf die jeweiligen Varianten (Arbeitsschutz/Datenschutz: Telearbeit/Home-Office/mobiles Arbeiten) zugeschnitten sein. Die Beschäftigten sollten darauf hingewiesen werden, die Fragen im eigenen Interesse richtig zu beantworten, zumal der Arbeitsschutz dem Schutz ihrer eigenen Gesundheit (z. B. Beeinträchtigung der Sehkraft) dient. Die Arbeitgebenden wiederum können auf die Richtigkeit der Antworten der Beschäftigten vertrauen, sofern nicht offensichtliche Widersprüche ersichtlich sind. 

Ein Fragebogen bezüglich des Arbeitsschutzes könnte folgende Punkte enthalten: 

  • Positionierung des Monitors
  • Arbeitsplatzhöhe
  • Beleuchtung
  • Mobiliar (Sitzmöbel, Schreibtisch)

Autorin: Corinna Stanke